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独自の研修制度と登用システムで、意欲的な若い人材を育てる。

是津 智己(ぜっつ ともみ)

1992年入社
一橋大学 社会学部 卒
取締役 総務部長

業界トップクラスの平均勤続年数

進学会は教育業界の中でもトップクラスの平均勤続年数(12 年)です。理由はいくつかありますが、以下にあげる 人材育成・研修制度が機能していることと、抜群の財務力や自己資本比率などの経営の安定性があげられます。進学会は北海道内で数少ない東証1部上場企業であり、財務基盤がしっかりしているということで、5 年・10 年先を見据えて社員が仕事を出来るということです。

研修の原点は毎月の月例ミーティング

毎月の最終日曜日に行う月例 MTG には、社員と時間講師の全員が参加をして、日々の指導方法について勉強会を行っています。正直アルバイト講師でここまで 熱心にやるのかというのが実感です。当社の時間講師というのは、2 年間で 1 人前に育てるような研修体制となっており、自然と授業のスキルは高いのですが、それ以上に授業に対する「プロ意識」が高いのが何と言っても自慢です。 私もそうでしたが、塾での講師経験なしで入社してくる新入社員も例年います。入社する前はいろいろと不安がありましたが、このような月例 MTG や研修のおかげで、短期間で授業のスキルを身につけることが出来たので、1 年後にはベテラン講師たちと対等に授業をすることが出来るようになりました。

入社3年間での集中研修

進学会では入社3年間を重点研修期間とし、まず 1 年目には OJT を通し社会人としての基本を身につけ、社員としての基礎知識を習得します。さらに、フォローアップ研修とともに入社 1~2 年目には指導力向上研修や入社 3 年目の監督職候補者研修など、年次・キャリア別の研修制度を用意しています。
どんな業種であれ、入社3年間というのは仕事の基本を身につけるとても重要な期間です。社会人の基礎が出来ていない1~2年で会社を変えてもまた同じことの繰り返しで、キャリアの底上げは出来ません。まずはとにかく 3 年続けることが重要で、 3 年後には次の新しい目標が自然と見えてくるものです。私自身の新人時代にも当時の上司から、とにかく 3 年は何があっても辞めずに頑張れと言われ続けていたことを覚えています。

若い人間を思い切って登用する。

入社して4~5 年目の若手を毎年本部長に登用しています。会社として、若い人間でやる気があれば基本的に 思い切って任せてみようと考えています。若い職員というのは失敗を恐れずにチャレンジできるし、「多分ダメだろう」という発想が全くない。それまでベテラン本部長が全く成果を上げられなかったような本部でも、 新任本部長が赴任してガラッと業績が反転する時がある。まさに業績はリーダー(本部長)で決まるという良い例でしょう。

社員は数年で大きく成長する。

「自分が成長できる仕事をしたい」という就職活動中の学生さんの声をよく聞きます。程度の差はあっても、普通に一生懸命仕事をしていれば、たいていの人は成長しますので心配はいりません(笑)。成長できない人というのは、よほど仕事との相性に問題があるか、仕事のスタンスに問題があるかのどちらかです。
とはいえ社会人 1 年目からいきなり 1 人前の仕事が出来る人はいません。新人時代に与えられる仕事というのは半ば雑用のような仕事が多いのですが、それは仕事の基本や土台を身につけたり、仲間や上司からの信頼関係を築く上でもとても大事なのです。 私自身職員の採用活動に携わっていることもあり、5 年前に採用面接をした学生があっという間に本部長となって 会社の中で中核を担う人材へと成長していく姿を多く見てきました。今後も研修システムをさらに改善、強化し社員のキャリアアップを支援していきたいと考えています。

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